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Votre question

Peut-on affirmer que les indemnités prud'homales seront plafonnées en cas de harcèlement sexuel si c'est le/la salarié•e qui a rompu unilatéralement son contrat de travail (prise d'acte) ?
posée par OnZeLeft, le 07/10/2017
Question posée par «OnZeLeft», le 07 octobre 2017

Bonjour,

Mise à jour du 29 novembre 2017: 

Comme l'a révélé Le Canard Enchaîné dans son édition du 29 novembre, un amendement adopté le 7 novembre et passé inaperçu a changé la teneur de cette réponse.

Déposé par le député LREM Laurent Pietraszewski, l’amendement prévoit qu’en cas de prise d’acte pour discrimination ou harcèlement les indemnités ne soient plus plafonnées. Voici l’amendement en question. Si l’employé rompt unilatéralement son contrat de travail pour cause de discrimination ou harcèlement et que cette «prise d’acte» est requalifiée aux prud'hommes en licenciement nul, alors le barème fixant un plancher et un plafond d’indemnités prud’homales ne s’appliquera pas.

Voici la réponse que nous avions publié le 10 octobre 2017, et qui n'est plus d'actualité.

Si on lit les ordonnances littéralement, c’est le cas.

Expliquons d’abord en quoi consiste la «prise d’acte». Il s’agit d’une rupture du contrat de travail unilatérale venant du salarié. En cas de harcèlement le salarié peut être déclaré «inapte» par la médecine du travail, ce qui entraîne une procédure de licenciement, ou rompre unilatéralement son contrat de travail. C’est une «prise d’acte», qui est ensuite requalifiée en licenciement «nul» si le juge considère que les faits sont avérés.

Voici maintenant ce que disent les ordonnances: un barème est instauré en cas de licenciement abusif. Mais l’article L1235-3-1 dispose que celui-ci ne s’applique pas en cas de licenciement nul: c’est-à-dire en cas de discrimination, harcèlement moral ou sexuel.

L’article suivant, L1235-3-2, vient remettre en cause ce non-plafonnement. Car il indique que l’article L 1235-3-1 ne s’applique pas «lorsque la rupture du contrat de travail (...) fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1», celui qui prévoit que la prise d’acte soit requalifiée en licenciement abusif.

Selon des juristes contactés par Désintox, cet article prévaudrait sur le précédent. On peut donc en conclure que si les indemnités prud’homales sont censées ne pas être plafonnées en cas de harcèlement sexuel, elles resteront malgré tout soumises au barème mis en place par les ordonnances si le salarié n’a pas été licencié mais a «pris acte» du harcèlement en rompant son contrat de travail.

Une lecture réfutée par la direction générale du travail (DGT), qui a expliqué à l’AFP que «le barème ne s'appliquera pas» si le juge reconnaît que la «prise d'acte» est bien «fondée sur des faits de harcèlement».

Pour Marilyn Baldeck, déléguée générale de l'Association européenne contre les violences faites aux femmes au travail (AVFT), «la DGT a apporté son interprétation, mais cela n’a pas force de loi (...) ce qui risque de se passer, c’est que l’on va plaider l’article L 1235-3-1 en cas de prise d’acte suite à un harcèlement juridique, mais l’avocat de l’employeur pourra plaider l’article suivant. On aura donc des décisions qui n’iront pas dans le même sens selon les juridictions».

Notons enfin que le Défenseur des droits s'inquiète lui aussi «du risque de conflit juridique entre ces deux articles», et soulèvera ce point de vigilance auprès des ministères concernés. 

Malgré ce qu'affirme le ministère du Travail, il n'existe donc pour l'instant aucune assurance pour garantir qu'un licenciement abusif pour harcèlement sexuel faisant suite à une «prise d'acte» ne soit pas soumis au barème des indemnités prud'homales instauré par les ordonnances. 

 

Cordialement,

Pauline Moullot

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